新浪体育cba:老板如何給核心員工許諾

新浪体育nba直播 www.963825.live 發表時間:2018/7/12 5:58:41 文章來源:新浪体育nba直播 手機版

員工流動是正常的,但流動也是有規律的。一般來說,年前離職的員工大多是企業想要辭掉的員工。而作為企業核心員工的離職,則大多是炒老板魷魚,離職高峰期大多在年后的3月—5月。但凡是核心員工,一般都是企業千方百計想留下的,通常也給予了不薄的待遇,然而他們為什么還要離職呢?

岔子究竟出在哪里?

企業的最高目標是持續健康的活下去,然而更多的企業則是風光上三五年后灰飛煙滅,或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊“板”過短,幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的眾多短板中,有一塊是大家所不太注意的,那就是核心員工的持續流失,因為許多老板盡管嘴上說人才是企業的寶貴財富,但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人有的是”。企業的成長與人才的聚集和成長是同步的,企業的震蕩和人才的震蕩是一致的,人才,特別是核心員工的持續性離去必然導致企業的滅亡。

但凡是核心員工,一般都是企業千方百計想留下的,通常也給予了不薄的待遇,然而他們為什么還要離職呢?當然員工離職的原因有許多,其中有一種原因很重要,那就是老板的承諾和兌現工作沒有做好。

老板“注定”說話不算數?

老板許諾的方式有多種多樣,書面協議、口頭允諾、心靈契約、正規發文、當眾宣讀、私下商議等等。然而,老板有幾個能完全履行諾言呢?老板之所以允諾下屬,基于三個條件:一是事情未成,老板急需事成;二是老板獨自現有的力量完不成;三是允諾的對象有能力完成。然而,事成之后老板能兌現當初的承諾嗎?回答是很難,難之又難。為什么?

下面是我經常在老板班課堂上講的一段內容。我問眾老板:“什么是老板?”答案各有千秋,而我要說:“就承諾與兌現的角度來看,老板就是說話不算數的人。老板當初答應事成之后給你100萬,事成之后就不想給了,但又怕擔失信的惡名,于是總要找點兒毛病,毛病還不好找?于是找到的問題不僅足以抵消你應得的100萬元,而且讓你賠上100萬還不夠!甚至老板把你的“罪過”集中起來簡直可以達到罄竹難書的程度!讓你聽了不是氣憤,而是心顫。于是膽小的員工趁機被嚇跑了,那些明白老板心思又不愿過多計較的員工,也知趣走人。而且當員工“逃”走時,老板還常在后面高喊:‘你給我站??!你給我回來!你不能走!你得賠我!’……而老板心里卻暗自高興?!鋇蔽胰绱嗣杌媸?,有的老板就開始反駁:“你說得不對,我就不會這樣做?!蔽宜擔骸罷餼投粵?。我是說老板是這樣想的,誰不這樣想誰就不是真正的老板。因為老板代表的是資本的利益,這是老板的自然屬性。至于老板是怎么做,那是由老板的社會屬性決定的?!鄙緇崾糶園ǎ豪習甯鋈說募壑倒?、品德修養;被允諾的對象以及對象與自己的關系;允諾發生的過程;大眾的判別標準、政策法律環境以及自己的實力和勢力等等社會要素。

就100萬元承諾來說,不同社會屬性的老板做法可能大相徑庭:第一種,老板兌現了100萬元后,又額外送一輛小汽車,這樣的老板萬里挑一;第二種,老板實實在在給夠100萬元,這樣的老板千里挑一;第三種,老板最后只給10萬元,這類老板百里挑一;第四種,老板最后一分不給,這類老板十有八九;第五種,老板答應100萬,不但最后一分不給,還加以扣罰,這類老板十有一二。從自然屬性來看,所有的老板沒有什么大的差別,而差別在于社會屬性,而正是這社會屬性決定了老板的成敗、企業的健康持久與否。自然屬性決定了老板不想兌現承諾,而社會屬性則決定了老板兌現承諾的程度。

現實中還有一類老板,在事成之前明知許諾不可能兌現,但為了完成任務就夸大許諾,讓員工為其賣命,等到榨干員工的智慧和力量時再想辦法開掉員工。然而員工并不知情,認為這是誘人的香餑餑,于是為企業組織奉獻智慧和力量。但老板這樣搞上一兩次后,就會出現以下問題,那些“聰明”的員工開始利用老板那“缺德”的一面,故意抬高自己基礎的薪金需求,騙了老板一把后就跑,至于老板那些誘人的承諾,壓根兒就沒有打算要,這就是我們所說的騙鳥。企業組織中之所以出現眾多的騙鳥,首先問題是出在老板這里。老板有騙人之心、之舉動,才有騙鳥跑來投其所好,老板縱使老謀深算,也難抵眾鳥的算計。真是一物降一物,酸漿降豆腐,物物相克。

那么老板不兌現諾言的原因,除了“貪婪”之外,還有什么“迫不得已”嗎?

老板為何會食言?

任何企業的資源在任何時候都是有限的。為什么老板十有八九兌現不了承諾?原因是老板許諾時,只是就某一縱向領域的發展來考慮,其實橫向的困難有時是根本預測不到的,然而到事情發展過程中,偏偏發生了。比如:當初老板之所以答應許諾給你100萬元,是因為老板計劃著事成之后,可能總收益是1000萬元,兌現后自己還能得到900萬元。然而老板根本沒有預測到事情的復雜程度和難度,于是不斷尋找比你更有能力的人和其他方面能力的人,不斷付出更大更多的成本??揮謝贗芳?,也不可能回頭,回頭只有實實在在的現貨虧損,于是老板為了做成事情繼續許諾、繼續推進,雖然許諾出去了,但這樣許諾的虧損是期貨性虧損,對眼下無害。于是事成之后項目總收益是1000萬元,而許諾出的獎勵加成本就有2000萬元,這樣的話,老板還可能履行最初的諾言嗎?顯然不能。

有人會說老板當初沒有計劃好,考慮不周,責任在老板,而不能讓員工承擔。理是這樣講,但計劃好就一定按計劃執行嗎?計劃趕不上變化,任何人都不是神人。這導致老板雖無心失言,但無力回天。這時老板的社會屬性決定了他會采取不同的做法,好的老板會和大家開誠布公地談,于是當初許諾給的100萬元,能夠給10萬元就算是老板十分大度了,因為老板自己的收益預期也大大降低了。但這終究只是事后救火的辦法,不能根本解決問題。

那么,如何在事前就避免這種尷尬的發生呢?

如何防患于未然?

第一,不要輕易許諾員工

作為老板,要想留住核心員工,就必須在誠信問題上認真對待,慎之又慎,做到防患于未然。對于愛許諾的老板,應注意慎開金口,常常是老板當時順口一說、過后就忘,但員工對老板的許諾卻會銘記在心。因此,有經驗的老板往往提醒自己不要輕易許諾給員工,或到開年終總結大會時公開問大家有沒有尚未兌現的承諾,避免失信于員工。同時,老板要讓身邊的秘書人員做好備忘錄,做到有據可查。

第二,說到不如做到

作為老板即使能給員工十分,在允諾時也要留有余地,不要把話說滿,最多允諾到能力的八分。這樣做的好處有二:一是以防萬一,事情有變給自己留有回旋的空間;二是超出員工的心理預期,給大家一個意外的驚喜。比如:當初允諾給員工六,員工得到八,員工會感覺很好,感激不??;當初如果允諾給員工八,員工也得到了八,員工會覺得理所當然;當初允諾給員工是十,員工只得到八,員工會覺得你是在騙他,不誠信。同樣是員工得到了八,效果如此懸差,其關鍵的原因就是允諾和兌現的二者關系問題,處理得藝術與否。

第三,許諾要明明白白

雖然要謹慎許諾,但是在實際的工作中不可能不許諾的,因為沒有許諾就沒有激勵,任何員工都需要激勵。許諾無處不在,但在許諾時應把握一條:許諾的條款明明白白,不要含糊其詞。為什么呢?因為同樣一句話,不同的人理解是不一樣的,即使同一人在不同的環境、不同的心境下理解也是不一樣,無論怎么理解,人們有一共性,那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承諾給員工時一定要講得清清楚楚、明明白白,盡量不要給員工理解產生歧義的可能,這樣保證許諾是剛性的,也就是說大家努力的目標是一致的,不然事成之后大家的矛盾也就產生了。這就是人們常說的“共患易,同甘難”的重要原因。

第四,謹防“隱性許諾”

作為老板應注意,雖然不能輕易明確許諾員工,但也不要隱性許諾員工。什么叫隱性許諾員工呢?就是:老板雖然沒有明確承諾員工,但員工自認為老板就應該如何,如果老板沒有做到,員工會認為老板失信。

造成隱性許諾的原因一般有兩類:一類是老板在某一特定的條件下曾給了員工某些待遇獎勵,但沒有強調當時環境的特殊性,就會給大家形成慣例的感覺,形成客觀上努力的標準。于是其他沒有獲獎的員工會自認為:如果自己做到了那個程度,就應該獲得同樣的待遇。然而事實上根本沒有這回事兒。造成隱性許諾的另外一種原因,是老板在平時肯定員工工作時,夸大了員工的工作成績,本來人們對自己的評價就是不對稱的,人們往往對自己的評價高于自己的真實水平,如果作為老板不懂激勵的藝術,只是片面地肯定員工,而沒有適當指出員工的不足,那么員工對自己的評價就會虛漲,甚至會導致自我評價膨脹,讓員工會覺得老板離開了自己不行,自己應該得到的更多。如果老板又沒有適時的糾偏,這在員工的心目中,就等于在事實上老板已許諾給員工了,一旦老板沒有給到員工認為自己應該得到的份上時,員工就會覺得老板虧待了自己,就會產生離職的念頭。鑒于此,作為老板在肯定骨干核心員工成績的同時,也應適當彈壓一下員工自我評價的虛漲,降低核心員工心理的預期,只有這樣才是對核心員工本人和企業組織負責任的做法。

第五,適當養些“閑人”

許多老板,往往為了節省人工成本,一個閑人也不養,甚至每個人都是滿負荷或超負荷運轉。這種狀態下,容易出現如下問題:一是員工感覺累,每天疲于應付,工作效率低下;二是一旦出現新的工作任務時人員立即緊張,很可能應付不過來;三是一旦出現員工缺崗,部分工作就會立即陷于停滯,甚至影響到全局效率;四是員工認為自己必不可少,關鍵的時刻會拿老板一把。因此,作為老板,適當養一些閑人也是必要的,閑人的作用可以解決上述問題,養兵千日,用兵一時,關鍵的時刻完全能夠替補核心員工做工作。打仗沒有預備隊,將軍的心里是緊張的、沒有底的,是在賭。由于閑人與核心員工是互替關系,這樣也有利于核心員工正確的評價和定位自己,也就不會過于自我崇拜,便于核心員工理智的思考問題,進而穩定核心員工的隊伍,確保企業的良性運轉。

第六,有些條件不要輕易允諾

在允諾員工時應注意有些東西不要輕易允諾:一是股份。股份問題是敏感話題。因為一涉及到股份問題,就涉及到企業的最高權力問題,尤其是產權問題。有些老板在創業初期,把不值錢的股份隨便送人,等企業行將做起來后股份值錢了,自己也把自己的送到了小股東的位置上,進而導致股權糾紛,把很有希望的企業葬送在股東的糾紛之中。

二是職務。創業初期,人力資源緊缺,隨便許諾職務,一旦企業發展起來,需要更高級的管理人員時,發現職務原先已經許諾給某某了,結果引進高素質人員遇到了阻礙,引進了也會造成不愉快。而企業的發展過程是螺旋式上升的,需要不斷引進更高級的管理人才。

三是高額分紅提成。它往往會造成成本大幅度上升,因為作為老板在財務知識知道不多的情況下有些財務成本容易忽略,而實際上是必然發生的。

四是重大物質獎勵。這也會加大企業的成本,甚至后來做得更好的人你也無法給予更高的獎勵,或者通過獎勵已無法起到激勵的作用。


老板給女員工下藥  老板給員工的一封信  不給女老板下跪的員工   不給女老板下跪的員工  
以上關于老板如何給核心員工許諾的相關信息是廣德教育網收集并且整理,僅為查考。
關于我們  服務范圍  版權聲明  新浪体育nba直播  網站地圖 | 口號:與你分享知識的樂趣
版權所有:廣德教育網(新浪体育nba直播 www.963825.live)教育信息門戶 @ 為每個愛好學習的同學提供最好的教育
{ganrao} 今日贵州快3推荐号码 米配资 甘肃11选5前一推荐 快乐双彩开奖结果今天 七乐彩149期开奖时间 pk10直播开奖赛车链接 福建十一选五前三走势图 资产配置方案 大乐那天开奖 3d一的对应两码是几 福建体彩3 选7走势图 极速快3app官方下载 股票融资如何操作,切记不要满仓买入 波浪类股票分析方法 吉林十一选五出奖结 新疆时时彩48开奖查询